離職票が出る前にアルバイトを始めたら失業保険はもらえないのですか？
現在派遣社員で２年ほどフルタイムで働いた職場を、更新打ち切りで退職する予定です。
次もフルタイムの仕事を希望していますが、なかなか見つからず、とりあえず４月から週２～３日ほど（週１８時間くらい）のアルバイトをすることにしました。
もちろんこのアルバイトでは生活できないので、仕事を探しながらのアルバイトになります。

４月中に次の派遣先が見つからない場合、１ヶ月後に派遣会社から会社都合による退職の離職票をもらう予定ですが、ハローワークで失業保険の手続きをする際に、その時点で週２～３日のアルバイトをしていると、失業保険は受給できないのでしょうか？
アルバイトは７月までの仕事なので、８月以降仕事が決まらなければ無職になります。
８月に無職になった時点で失業保険の申請をすると、会社側都合の退職扱いはまだ有効でしょうか？

中途半端に働かず、失業保険をもらいながらフルタイムの仕事を探すべきか迷っています。
アドバイス、よろしくお願いします。

離職票が出る前というか
それをもって失業保険の手続きに行く前なら
バイトしても大丈夫ですよ。
また退職してから1年以内なら受給資格がありますので
８月に申請しても大丈夫ですよー

労働問題です。法律に詳しいかた、ご意見アドバイスをお願いします。
正社員で働き３年と１１ヶ月が過ぎました。職場は営業９名（社長含）事務２名（私ともう一人女性（勤務年数９年目）となります。このたびもう一人の先輩事務員から受けた精神的被害により退社することになりました。精神苦痛を訴え職場には退職届も２０１１年２月２０日付にて退職希望で提出済みです。
精神被害というのも、仕事を教えてくれずこまずかいのような扱いをされてきたことの不満が爆発し、会長（経営者）に伝えたところ、こちらの話を聞いてから対応したいとのことで話をすることになりました。というのもこのような事務員の退職は４度目くらいになり
みんなこの女性のせいでの退職をしています。今回私がそのなかでも長く務まったため、その私が辞めるということで事態えお重くとらえ話をきくことになったそうですが、会社側の意見としては、このようなことが連続している事実は認めましたが首を切ることは出来ない、仕事上は問題なくこなしている女性なので。ということで私が耐えてがんばってくれないかということでした。最も、無理だと訴えるとあっさり退職届けをうけとりました。こんなに人が変わっている状況も認めてるのに私が自主退社するのはおかしいと思います。ただ、すでに退職願はだしてしまってます。この精神的苦痛に対しての慰謝料は請求できますか？うまく会社対応させる方法はありませんか？ちなみに就業規制などの紙もなく一度も誰も見たことがなく有給休暇の日数すら教えてくれない会社です。
このまま自主退社するしかないのか、自主退社で希望としては失業手当として３ヶ月分の給料を請求したい、もしくは解雇扱いにしたい、です。ただ、解雇扱いとされて失業保険をもらうにも２１日より新しいパート（扶養以内で働く）が決まっています。
どうしたらいいでしょうか？退職金もなく辞めたくないのに辞めなければならない状況です。前例があるのを認めてるのに原因社員を首にしないのです、助けてください、良いアドバイスお待ちしています。

論点は2点です。
・先輩事務員から受けた精神的被害が「不法行為」（民法第709条）
に該当するか
・行動に問題があると思われる先輩事務員を解雇しない会社側に「使
用者責任」（民法第715条）が問えるか

1点目の「不法行為」ですが、民法第709条には、「故意又は過失
によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これ
によって生じた損害を賠償する責任を負う。」とあります。
「故意又は過失」の立証は被害者側がすることになります。
「他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した」ですが、質問文
にある「精神苦痛」・「精神被害」とはどの程度のものだったのでしょう
か？
それによって会社を休んだり、精神科に通院する必要が生じたりしたので
しょうか？
故意・過失を立証できず、また精神的苦痛はその場だけのものであって
会社にはきちんと出社して、通院の必要もなかったというのであれば、
「不法行為」による損害賠償・慰謝料請求は不可能です。

2点目の「使用者責任」ですが、民法第715条には、「ある事業のため
に他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加え
た損害を賠償する責任を負う。」とあります。
「他人」とは事業主（社長）以外の従業員すべてが該当します。
「第三者」とは事業主（社長）と加害者を除く者が該当します。ですから
同一社内の人間でも第三者になりえます。
「第三者に加えた損害」とは、従業員（加害者）の「不法行為」によっ
て発生した損害を指します。
つまり、使用者責任を問う場合においても、結局は「不法行為」が存在
したことの立証が必要になります。

会社側には、就業規則に関して労働基準法第89条違反、有給休暇に関し
て労働基準法第39条違反の疑いがありますが、本論とはまた違った話です。

以上のことから、本件は、加害事務員の「故意又は過失」が立証でき、
かつ「精神的被害」が具体的に生じていることがない限り、損害賠償及び
慰謝料の請求は困難であると判断します。

失業保険を受ける時に特定受給資格者に認定されると会社都合と同じ扱いで受給出来ると聞きました。しかし、その判断はハローワークの職員の方のさじ加減ひとつとも聞きました。上司による嫌がらせで現在自宅療養中です。精神安定剤と睡眠薬を頂いて診断書もあります。これではまだ足りないでしょうか。

その職員や地域で全く違います。
最近はすごく厳しいので、企業側が自己都合としてあれば、なかなか覆(くつがえ)らないです。
職業訓練などを受けた場合の補助額など、色んな所に反映するようになったので、かなり厳しいです。
認定して貰うように申し出て、ダメなら引き下がるしかないのでは、と思います。

会社取締役になったのですが
この度今在籍している会社が分社する事になり新会社の代表取締役に就任したのですがはじめての事なので今までの社員の立場と何が変わってくるのかイマイチ把握出来ません。もう登記も済んでいよいよ始まるのですが妻子が居るので少し不安な部分もあります。周りの知人に相談すると

・住宅ローンが組めなくなる。
・会社を辞めた場合失業保険がもらえない

など言われたのですが本当でしょうか？
あと取締役としてそれ以外に知っておいた方が良いことなどありましたら教えて頂けますでしょうか。

在籍した会社との関係がどうなっているか、しっかりと確認した方が良いでしょう。

大企業が社内ベンチャーなどと称して子会社を設立して、従業員を代表にする事例は昔から有りますが、そのような場合には親会社である元の企業での身分は一応維持されていて、会社も親会社が持ち株１００％の完全な雇われ社長になることがあります。実質的にはサラリーマンに違いはないので、ローン云々は関係がありませんが、雇用保険だけは代表取締役社長の身分では、当然ですが加入できません。しかし、その新会社での保険加入という意味ですので、親会社での例えば課長職などの地位が維持されていれば出向中みたいなものですから、その辺の諸事情も含めて生活上は実質的には大差がないと言うことも多いようです。

乱立した子会社を統廃合する企業が多い時代に如何なる事情で分社したのかは存じませんが、財務上の事情か何らかの節税対策か、競合する業務を別会社に分割したのか、何かしらの理由がある筈です。それによって質問者の立場も微妙に異なると思います。

それはともかくとして、雇われ社長でもオーナー社長でも、その新会社での法的な地位や責任は変わりません。株主としての権利行使に関わる部分のみが違うだけなので、法律行為に限らず、あらゆる行動に責任の自覚と危機管理の意識が必要になるでしょう。

会社に退職願いを出したのですが、やはり失業保険はどんな理由でも待機期間３カ月なんでしょうか？
はじめまして、会社を退職しようと考えてますが先が少し不安で悩んでます。
私は、母子家庭で子供を育てながら仕事をしてます。
仕事の内容は、検診とか人間ドックをしている会社です。

今の会社には引き抜きで入社し今１年目になりますが、毎回子供が熱を出したりして学校から電話があると
素直には行かせてもらえません。
変った会社で・・・事務長にそのことを伝え早退させてほしいと言うと・・・
労務士の先生に言ってくれる？・・・と言われます。
そして先生に電話すると・・・前回は子供が熱があるので休ませて欲しいと電話した時は
そんなもん１日かかるんかな？昼からは薬飲んで寝てるだけだろ・・・午後から仕事に来なさいと言われ
昨日は、学校からお昼前に電話があり熱があり腹痛もあるようなのでお迎えをお願いしますと連絡があり
また、労務士の先生に電話したとこ返って来た言葉が・・・
そんなもん救急車でも呼んで行かせなさい・・・仕事はどうするんだ・・・と言われ
今日は早退させてくださいと再度言うと・・・じゃー病院へ連れて行って戻って来なさいと・・・
もうこんな会社にいられないと思いました。

毎日早朝勤務を強いられ毎月の残業は４０時間前後です。
子供がいるのに夜も２０時過ぎまで会議だと残されることも多々あります。
入社の時の話では、午前中検診に行って昼から少しPC入力してくれたら良いと言う話で入社しましたが
いくら朝早くても退社時間は１７時までで自由と言うか子供の学校関係で休むこともなかなかで
文句を言われます。入社時に小さい子供（昨年は小１）がいるので無理を言うこともありますと伝え
大丈夫とのことでした。
その上正社員で入社と聞いて入社しましたが未だに給与は時給計算なんですが・・・こんな正社員もあるんですか？
後有給を使わせてくれるかどうかも分かりません。

長々となりましたが・・・回答お願いいたします。

ハローワークに対して、「退職理由について異議申し立て」・・・という制度があるにはありますが、
(通れば、特定理由退職者として会社都合と同等です)

所詮、ハローワークもお役人です。

客観的に判断して、難しいと感じます。

それにしても、人でなしの会社と労務士だな。。。。

何れにしても、お辞めになるべきだと感じました。

会社の業績悪化に伴い、これまで経費削減・役員報酬カット・営業など様々企業努力をしてきましたが、売上が激減し、ある社員（59歳）を解雇せざるを得なくなりました。
理由は、勤務年数が一番長く、来年定年退職を迎えるということで、失業保険額が他の社員に比べ、一番多くもらえるということが理由です。他の社員にも希望退職を募りました。何名かありました。
ですが、この59歳の社員だけはどうしても納得をしてもらえません。
10年前に、60歳時点での退職金も会社は前払いしています（マンションのローン返済をしたいので。という社員からの申し出でした）

就業規則でも業績悪化による解雇は唱っています。社員にも見せ、コピーもとってました。
このような急激な業績悪化がなければ、他の社員の指導などにも協力してもらおうという計画があったのですが、会社維持（他の社員の生活もこの社員よりも厳しい現状の人たちがいます）しなければ、社員共倒れにもなるので人員整理は最終決断でした。
あらゆる企業努力だけでは追いつかず、やむを得ない解雇だったのですが、現在も残った有給の買上を要求しています。
これは、会社として支払う義務はあるのでしょうか？就業規則にも唱っている解雇理由は不当解雇にはならないですよね？
また、解雇通知も本人に送っています。このような理由の場合の解雇は、本人のサイン・承諾がなくても解雇できると専門の人から聞きました。
本人が解雇をみとめてなくても、解雇したことになるので有給の買上というのは会社は支払わなくてもいいと思うのですが、実際の所、どうなのでしょうか？

実際問題として、解雇については雇用者側、被用者側、何とでも言えるのが現実です。相手方が専門家の所に駆け込んだら「解雇するほどの業績悪化ではない」と主張することは当然想定できますし、最終的に裁判で勝つか負けるかは別として、主張すること自体は正当です。
法律というのは、白黒はっきり付くものではありません。ちょっと専門家に聞いただけでこちらが正しいと安心していると、泥沼化しますよ。

相手方が有給買い取りで手を打とうというなら、それで済ませるのが賢いと思いますが、それすら無理なほどお金が無いんですか？ 雇用問題を円満に解決するために、特別に退職金に色を付けるとか有給を買い取るとかは、結構普通に行われることだと思いますが。

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